[직무 동기부여] 팀원의 몰입을 깨우는 직무 크래프팅

안녕하세요?

팀의 파트너로서 질문하고 연결하며, 팀 성장의 불씨를 살리는 팀퍼실리테이터입니다.

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"팀장님, 요즘 솔직히 일이 너무 많고. 반복적인 일을 하다보니 너무 힘듭니다."

1on1 자리에서 오래 성실하게 일해 온 팀원이 무기력함을 털어놓습니다.

리더의 마음도 무거워집니다.

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돈과 직급이라는 외적 보상 카드가 없을 때, 리더는 팀원의 매너리즘 앞에서 구경꾼이 되기 쉽습니다.

오늘은 그 자리에서 리더가 할 수 있는 일을 다뤄 보겠습니다.

보상이 전부가 아니라는 것은 오래전부터 알려진 이야기

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다니엘 핑크(Daniel H. Pink)는 『드라이브(Drive)』(2009, 국내 번역서 청림출판)에서

당근과 채찍으로 사람을 움직이는 방식의 한계를 짚습니다. 책이 소개하는 지속적인 동기의 요소는 세 가지입니다.

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• 자율성(Autonomy): 내 일을 내 방식으로 하고 싶은 욕구

• 숙련(Mastery): 가치 있는 일에서 더 나아지고 싶은 욕구

• 목적(Purpose): 나보다 큰 무언가에 기여한다는 의미감

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보상이 늘 해롭다는 뜻은 아닙니다.

보상은 필요하지만, 보상만으로는 몰입을 만들기 어렵습니다.

의욕은 성취, 인정, 일 자체, 책임, 성장 같은 요인(동기 요인)에서 나옵니다.

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즉 급여는 일정 수준까지는 챙겨야 하지만, 그다음에는 일 자체를 들여다봐야 합니다.

청소 직원이 일을 다시 설계했다

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예일대의 에이미 브제스니에프스키(Amy Wrzesniewski)와 미시간대의 제인 더튼(Jane Dutton)은 2001년 논문에서

'직무 크래프팅(Job Crafting)'이라는 개념을 제시했습니다.

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직무 크래프팅은 직원이 스스로 일의 범위, 관계, 의미를 조금씩 바꿔 가는 일입니다.

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연구진이 병원 청소 직원들을 관찰했더니,

같은 병원에서 같은 청소 업무를 하는데도 일을 대하는 방식이 두 갈래로 나뉘었습니다.

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한 그룹은 직무 설명서에 적힌 대로만 일했습니다. 다른 그룹은 환자와 가족에게 마음을 쓰고,

입원이 길어진 환자의 병실 벽에 걸린 그림을 바꾸는 일까지 자신의 일로 의미를 넓혔습니다.

후자는 자신의 일을 환자의 회복을 돕는 일의 일부로 여겼습니다.

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이 글은 인상적인 지점을 짚습니다.

급여를 올리거나 승진시키기 어려운 상황에서 직무 크래프팅이

직원을 동기부여하는 방법이 될 수 있다는 것입니다.

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팀원이 매너리즘에 빠지는 이유는 꼭 일이 많아서가 아닙니다.

일에 대한 자기 결정권이 없다고 느껴서일 때가 많습니다.

정해진 업무만 기계처럼 처리하면 일은 생계 수단으로 줄어듭니다.

직무 크래프팅 워크숍

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HBR이 소개한 '직무 크래프팅 연습(Job Crafting Exercise)'을 바탕으로 팀 상황에 맞게 다듬은 진행안입니다.

연습의 핵심은 지금의 일을 그림으로 펼쳐 놓고(before), 나에게 맞게 다시 배치해 보는(after) 것입니다.

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[리더의 첫 마디]

"팀 목표 안에서 여러분이 일하는 방식과 의미를 함께 최대한 열어 보겠습니다.

오늘은 일을 바꾸고 싶은 만큼 솔직하게 얘기해 주세요."

(구체적인 약속은 팀의 상황에 맞게 조정하세요. 지키지 못할 약속보다 지킬 수 있는 약속이 낫습니다.)

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3단계 프로세스

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① 지금의 일 펼쳐 놓기 (Before)

각자 일주일 동안 하는 일을 포스트잇에 하나씩 적어 시간 비중에 따라 크기를 나눕니다.

각 업무 옆에 에너지가 차오르면 (+), 빠지면 (-)를 표시합니다.

에너지를 가져가는 일과 채워 주는 일이 눈에 보입니다.

그 옆에 내가 가진 강점, 소중하게 여기는 가치, 열정을 느끼는 것도 적어 봅니다.

이 세 가지는 직무 크래프팅 연구에서 중요한 단서로 꼽힙니다.

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② 세 영역으로 다시 짜기 (After)

과업 크래프팅

에너지를 가장 갉아먹는 루틴 업무 1개를 줄이거나 방식을 바꿉니다.

대신 배우고 싶었던 일이나 강점을 쓸 수 있는 일을 조금 추가합니다.

(비중은 팀 상황에 맞춰 협의하되, 처음에는 작게 시작하는 것을 권합니다.)

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관계 크래프팅

소모적인 접점은 줄이고, 배움이나 영감을 얻을 수 있는 사람(다른 부서, 외부 전문가)과 새로운 접점을 만듭니다.

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인지 크래프팅

내 일을 '최종 수혜자에게 주는 가치'의 관점으로 새로 이름 붙여 봅니다.

예: "월간 재무 데이터 취합 담당" → "경영진이 빠르고 정확하게 방향을 잡도록 돕는 데이터 안내자"

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③ 리더와 합의하기 (Crafting Compact)

팀원이 만든 계획을 놓고 1:1로 조율합니다. 팀 핵심 목표를 해치지 않는 범위에서

새로운 과업을 공식 업무로 인정하고, 필요한 권한과 시간을 확보해 줍니다.

크래프팅은 팀원과 조직 모두에게 이득이 되어야 합니다.

[진단] 나는 팀원의 '내적 동기'를 설계하고 있는가?

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질문 1. 표준 업무 지침만 강요하지 않고,

과업·관계·인지 세 영역에서 일의 방식을 재구성해 볼 기회를 팀원에게 주었나요?

→ 아직이라면 팀원은 수동적인 상태에서 에너지를 잃고 있을 수 있습니다. 작은 크래프팅 대화부터 시작해 보세요.

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질문 2. 팀원이 일상 업무에서 자율성, 숙련, 목적을 느낄 수 있도록 일의 맥락과 성장 기회를 연결해 주고 있나요?

→ 둘 다 "네"라면 이미 외적 보상에 기대지 않고 팀원의 잠재력을 끌어내는 리더입니다.

사람을 오래 움직이는 힘은 보너스만이 아닙니다.

이번 주에는 팀원에게 일의 국자를 한 번 넘겨 보세요.

스스로 요리할 때 열정이 다시 올라옵니다.

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#팀퍼실리테이터 #조직개발역량 #JobCrafting #내적동기부여