[팀 내 갈등 조율] 신규 과제를 둘러싼 팀 내부의 갈등관리

안녕하세요?

팀의 파트너로서 질문하고, 연결하여 팀 성장의 불씨를 살리는 팀퍼실리테이터입니다.

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전 회차의 글에서 리더의 깊은 고민을 팀원들과 투명하게 나누며

차년도 핵심 전략을 함께 세웠습니다.

끝나고 나서 모두가 한 방향을 바라보는 듯했습니다.

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하지만 새로운 전략을 실제로 누가 실행할 것인지 논의하려 하자,

팀원들 사이에서 보이지 않는 선 긋기와 불만이 터져 나옵니다.

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"팀장님, 그건 제 파트 업무가 아닌데요."

"저는 매일 돌아가는 기존 운영 업무만으로도 야근인데, 신규 프로젝트까지 하라는 건 무리입니다."

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급기야 팀의 에이스 팀원은 면담을 신청해 조용히 억울함을 토로합니다.

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"왜 매번 남들이 꺼리는 고난도 신규 과제는 저한테만 몰리나요?"

"저 팀원은 매일 하던 편한 루틴만 돌리는데, 성과 평가는 똑같이 받는 게 맞습니까?"​

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전략을 세우는 것보다 더 어려운 것은 '그 전략을 팀 내부의 누구에게 어떻게 배분하느냐'입니다.

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새로운 승부처 과업이 수면 위로 올라오면, 기존 업무와의 충돌,

에이스에 대한 과도한 의존, 그리고 팀원 간의 불공정성 시비가 팀을 내부에서부터 흔들어놓습니다.

구글(Google) 역시 급격히 성장하던 시절 이와 똑같은 내부 갈등을 겪었습니다.

신규 서비스를 런칭할 때마다 실패 확률이 낮고 손이 빠른 소수의 핵심 엔지니어에게만

신규 전략 과업이 집중되었습니다.

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결과는 참담했습니다. 과부하가 걸린 에이스들은 번아웃으로 회사를 떠났고,

기존 서비스를 묵묵히 지탱하던 대다수 엔지니어는 소외감과 무기력에 빠졌습니다.

팀은 쪼개졌고 협업은 멈췄습니다.

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이를 해결하기 위해 구글이 도입한 제도가 '70-20-10 자원 배분 원칙'과 '업무 포트폴리오 투명화'였습니다.

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업무 시간의 70%는 기존 핵심 사업(Run: 현상 유지 및 운영)에,

20%는 차세대 성장 과제(Grow: 신규 전략 프로젝트)에,

10%는 자율 혁신(Transform: 새로운 실험)에 쓰도록 했습니다.

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나아가 특정인만 신규 과제를 독식하거나 루틴에 갇히지 않도록,

모든 팀원이 '기존 운영(Run)'과 '신규 도전(Grow)'을 일정 비율로 함께 나누어 맡는

포트폴리오 공유 체계를 확립했습니다.

많은 리더가 신규 과제를 배분할 때 "일 잘하는 사람한테 줘야 안심이 된다"며 에이스에게 일을 몰아줍니다.

반대로 목소리가 크거나 방어적인 팀원은 건드리지 못하고 뒤로 빼둡니다.

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이러한 편의주의적 배분은 에이스의 이탈을 부르고 팀원 간의 갈등을 키우는 지름길입니다.

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리더가 구축해야 할 내부 조율 역량은 눈치 보며 일을 떠넘기는 것이 아니라,

'운영(Run)과 성장(Grow)의 업무 포트폴리오를 재정렬'하여 공정성을 회복하는 퍼실리테이션 기술입니다.

'운영(Run)'과 '성장(Grow)'의 비율을 투명하게 공개하라

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팀 내부에서 선 긋기와 불만이 폭발하는 본질적인 이유는

'업무 부하의 불투명성'과 '성장 기회의 독점' 때문입니다.

팀원들은 남이 무슨 일을 얼마나 힘겹게 하는지 알지 못하기에 "나만 손해 본다"는 피해의식을 갖게 됩니다.

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조직 개발 관점에서 업무 배분은 단순히 할 일을 쪼개주는 작업이 아닙니다.

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기존 업무를 지키는 헌신과 새로운 과업을 여는 도전이 공정하게 테이블 위에 펼쳐질 때,

팀원 간의 반목은 멈추고 원팀의 연대감이 살아납니다.

팀 내 불균형을 해소하는 'Run & Grow 업무 포트폴리오 정렬' 워크숍

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팀원의 기존 업무와 차년도 신규 전략 과업을 한자리에 모아 투입 시간 비중을 가시화하고,

공정하게 재배분하는 90분 집중 세션입니다.

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리더의 첫 한 마디

"우리가 함께 세운 전략이 누군가에게는 과도한 짐이 되고,

누군가에게는 성장의 기회가 되지 못하는 불균형을 방치하지 않겠습니다.

오늘 각자의 기존 운영 업무(Run)와 신규 전략 과업(Grow)을 투명하게 열어놓고,

팀원 모두가 공정하게 기여하고 함께 성장할 수 있도록 업무 판을 다시 짜겠습니다."

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실행 방법 (3단계 프로세스)

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1) 업무 투명 매핑 (Run vs Grow Mapping)

화이트보드에 팀원 이름별로 칸을 나누고, 현재 수행 중인 모든 업무를 2가지 색상의 카드로 분류하여 붙입니다.

각자 주당 업무 시간(100%) 중 Run과 Grow의 비율을 숫자로 표기하게 합니다.

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Run (노란색): 시스템 유지보수, 일상 CS, 정기 보고, 현상 유지 운영 업무.

Grow (파란색): 차년도 신규 고객 유치 기획, 신규 솔루션 개발, 프로세스 혁신 과업.

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2) 에이스 독박 제거 및 '페어링(Pairing)' 재배치

Grow가 과도하게 쏠린 에이스의 핵심 전략 과제에 Run 비중이 높았던 팀원을 협업멤버로 1:1 매칭합니다.

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에이스는 기획과 방향 설정을 주도하되 세부 실행을 분담받아 부담을 덜고,

협업하는 팀원은 전략 프로젝트에 참여하며 새로운 역량을 학습할 기회를 얻습니다.

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3) 기존 루틴 업무의 공식 축소

신규 Grow 과업을 맡게 된 팀원들의 기존 Run 업무 중 20%를 골라냅니다.

리더의 권한으로 "이 보고서는 격주로 축소한다",

"이 작업은 템플릿화하여 시간을 절반으로 줄인다"며 루틴 업무의 숨통을 공식적으로 틔워줍니다.

[진단] 리더인 나는 팀 내부의 '공정성과 균형'을 지키고 있는가?

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전략 수립 후 팀원들의 눈치 보기와 불만이 감지되고 있다면,

리더 자신의 내부 조율 역량을 객관적으로 점검해 보십시오.

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질문 1. 신규 전략 과업을 배분할 때 특정 에이스에게만 일을 몰아주지 않고,

'Run & Grow 포트폴리오'를 통해 팀원들의 업무 비중을 시각화하여 균형을 맞추고 있는가?

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☞ 균형을 맞추지 못하고 있다면 에이스의 조기 퇴사와 팀 분열이 일어날 징후이므로,

즉시 포트폴리오 정렬 워크숍을 열어 업무를 재배분해야 합니다.

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질문 2. "그건 제 업무가 아니다"라며 선을 긋는 팀원에게 단순히 야단을 치는 대신,

기존 루틴 업무의 20%를 줄여주면서 새로운 전략 과업으로 진입할 통로를 열어주고 있는가?

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☞ 이 질문에 명확한 행동 기준을 가지고 있다면, 당신은 팀 내부의 소모적인 갈등을 예방하고

조직의 총량을 키워내는 '공정하고 유연한 조율가형 리더'입니다.

훌륭한 전략도 팀원들이 공정하다고 느끼지 못하면 현장의 문턱을 넘지 못합니다.

"왜 나만 이 고생을 해야 하는가"라는 한 사람의 억울함이 팀 전체의 실행력을 갉아먹습니다.

공정하게 나누십시오.

공정함이 곧 실행력이고 팀웍입니다.

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#팀퍼실리테이터 #팀내갈등해결 #RunAndGrow #공정성관리