직원의 업무 몰입도가 떨어지는 이유 | HRD가 주목해야 할 내적 동기와 리더십
안녕하세요.
그레이스스피치입니다.
사람의 의지가 약해진 것이 아니라,
일해야 할 '이유'가 흐려졌을 수 있습니다
늘 한발 먼저 움직이던 직원이 있습니다.
시키지 않아도 필요한 일을 찾아서 하고, 문제가 생기면 해결 방법을 고민하고, 회의에서도 적극적으로 의견을 냅니다.
새로운 프로젝트를 맡기는 것도 주저하지 않을 만큼 신뢰하던 직원입니다.
그런데 어느 순간부터 조금씩 달라집니다.
정해진 업무는 여전히 처리하지만 그 이상은 하지 않습니다. 회의에서도 먼저 의견을 내지 않고, 새로운 역할을 제안해도 예전만큼 적극적인 반응을 보이지 않습니다.
성과가 갑자기 크게 떨어진 것도 아니어서 문제라고 말하기도 애매합니다.
리더 입장에서는 생각하게 됩니다.
"요즘 의욕이 없어진 것 같은데…"
"예전에는 정말 적극적이었는데 왜 달라졌을까?"
이때 가장 조심해야 할 것은 구성원의 변화를 단순히 '태도의 문제'로 판단하는 것입니다.
일을 잘하던 사람이 어느 순간 최소한의 역할만 수행하기 시작했다면, 개인의 의지보다 먼저 조직 안에서 일의 의미와 성장의 경험이 사라진 것은 아닌지 살펴볼 필요가 있습니다.
이번 글에서는 조직개발의 관점에서 구성원의 내적 동기가 낮아지는 이유와 리더가 확인해야 할 신호, 그리고 이를 다시 연결하는 코칭형 비즈니스 커뮤니케이션에 대해 이야기해 보겠습니다.
보상만으로는 설명되지 않는 '내적 동기'가 있습니다
직원의 동기부여를 이야기할 때 가장 먼저 떠올리는 것은 보상입니다.
연봉이나 인센티브, 승진, 복지처럼 눈에 보이는 조건입니다.
물론 이러한 외적 보상은 중요합니다. 적절한 보상 체계가 갖춰져 있지 않은 조직에서 구성원에게 열정만 요구할 수는 없습니다.
하지만 보상이 충분하다고 해서 반드시 높은 몰입이 만들어지는 것도 아닙니다.
사람은 자신의 업무에서 일정한 의미를 발견할 때 더 자발적으로 움직입니다.
내가 이 일을 왜 하는지, 내 역할이 조직에 어떻게 기여하는지, 이 일을 통해 무엇을 배우고 있는지, 앞으로 어떤 사람으로 성장할 수 있는지.
이런 질문에 대한 답이 있을 때 '해야 해서 하는 일'이 '내가 해보고 싶은 일'로 조금씩 달라집니다.
이것이 내적 동기를 이해할 때 중요한 지점입니다.
일을 잘할수록 더 많은 일이 주어지는 구조도 돌아봐야 합니다
특히 조직에서 높은 성과를 내던 직원에게는 한 가지 문제가 발생하기 쉽습니다.
잘하기 때문에 계속 일이 몰리는 것입니다.
"이 직원에게 맡기면 안심이 된다."
"이번에도 잘할 것 같다."
리더에게는 자연스러운 판단입니다.
하지만 구성원의 입장에서는 상황이 다르게 보일 수 있습니다.
어려운 일을 해결해도 다음에 더 어려운 일이 주어질 뿐이고, 새로운 책임을 맡아도 권한은 그대로이며, 성과를 내도 자신의 성장이나 커리어와 어떻게 연결되는지 설명받지 못한다면 어느 순간 이런 생각이 생길 수 있습니다.
"굳이 더 열심히 할 이유가 있을까?"
이때부터 직원은 일을 못하는 사람이 되는 것이 아닙니다.
오히려 자신에게 요구된 범위 안에서는 여전히 일을 잘합니다. 다만 이전처럼 자발적으로 더 나아가지 않을 뿐입니다.
그래서 성과가 유지되고 있다는 이유만으로 구성원의 몰입도까지 괜찮다고 판단해서는 안 됩니다.
역할의 의미가 사라지면 '시키는 일만 하는 사람'이 됩니다
내적 동기가 낮아지는 중요한 이유 중 하나는 역할의 의미 상실입니다.
리더는 업무를 배분하면서 흔히 '무엇을 해야 하는지'를 설명합니다.
하지만 구성원에게는 그만큼이나 '왜 해야 하는지'도 중요합니다.
예를 들어, "다음 주까지 이 자료 정리해주세요."라는 지시와 "다음 주 임원회의에서 신규 사업 여부를 결정할 예정입니다. 그 판단에 이 데이터가 핵심 근거로 사용됩니다."라는 설명은 같은 업무를 전혀 다르게 느끼게 합니다.
후자의 경우 자신의 일이 어디에 연결되는지 알 수 있습니다.
리더의 직장인 스피치가 중요한 이유도 바로 여기에 있습니다.
리더에게 말하기란 유창하게 지시하는 기술이 아니라 업무의 맥락과 의미를 구성원에게 연결해 주는 능력이어야 합니다.
성장하고 있다는 느낌이 사라지지는 않았나요?
특히 성과가 좋은 직원에게 리더가 놓치기 쉬운 부분입니다.
일을 잘하니 특별히 가르칠 것도 없고, 알아서 잘하니 세세하게 챙길 필요도 없다고 생각하기 쉽습니다.
그 결과 역설적으로 가장 잘하는 직원이 가장 적은 피드백을 받게 되는 상황이 만들어집니다.
그러나 능력이 뛰어난 사람에게도 성장에 대한 대화는 필요합니다.
최근 어떤 업무에서 가장 재미를 느끼는지, 어떤 역량을 더 키우고 싶은지, 현재 역할에서 답답한 부분은 없는지, 앞으로 어떤 역할을 경험하고 싶은지.
리더가 이러한 질문을 하지 않는다면 구성원의 변화가 이미 상당히 진행된 뒤에야 문제를 알아차릴 수도 있습니다.
성장은 승진만을 의미하지 않습니다.
새로운 프로젝트, 더 큰 책임, 전문성의 확장, 새로운 직무 경험 역시 모두 성장의 형태가 될 수 있습니다.
책임을 주면서 권한은 주지 않는 조직
또 하나 살펴봐야 하는 것은 권한입니다.
"주도적으로 해보세요."라고 말했지만 모든 결정마다 리더의 허락을 받아야 한다면 실제로는 주도권을 준 것이 아닙니다.
구성원이 새로운 아이디어를 제안할 때마다 기존 방식대로 하라고 하고, 실패 가능성이 있다는 이유로 모든 결정을 리더가 대신한다면 직원은 점차 생각하는 것을 멈추게 됩니다.
결국 가장 안전한 선택을 합니다.
지시받은 만큼만 하는 것입니다.
리더 입장에서는 직원이 수동적으로 변했다고 생각할 수 있지만, 그동안 조직이 수동적인 행동을 학습시키지는 않았는지도 살펴봐야 합니다.
자율성은 방임과 다릅니다.
목표와 기준은 명확하게 공유하되 그 안에서 판단할 수 있는 범위를 함께 정해주는 것이 중요합니다.
HRD에서도 '리더가 어떻게 대화하는가'를 살펴봐야 합니다
구성원 몰입도를 높이기 위해 새로운 제도를 만드는 것도 중요합니다.
하지만 제도가 실제 구성원에게 전달되는 과정에는 항상 리더가 있습니다.
좋은 성장 제도가 있어도 팀장이 구성원과 커리어에 대해 이야기하지 않는다면 체감하기 어렵습니다.
자율성을 강조하는 조직이어도 리더가 모든 결정을 통제한다면 구성원은 자율성을 느끼지 못합니다.
인정을 강조하는 문화에서도 리더가 결과만 평가한다면 성장 경험은 약해집니다.
따라서 HRD와 기업 교육에서는 리더의 커뮤니케이션을 별도의 기술이 아니라 조직문화와 성과를 연결하는 중요한 역량으로 바라볼 필요가 있습니다.
그레이스스피치가 생각하는 코칭형 리더 커뮤니케이션
그레이스스피치는 리더의 말하기를 단순한 화술로 접근하지 않습니다.
리더에게 필요한 스피치는 구성원의 이야기를 듣고, 생각을 끌어내고, 필요한 방향을 명확하게 전달하여 실제 행동의 변화를 만드는 커뮤니케이션이어야 합니다.
아나운서 출신 전문가의 전달력에 대한 경험과 다양한 기업·공공기관 교육 현장에서 축적한 노하우를 바탕으로 조직과 리더가 실제로 마주하는 상황에 맞춰 교육을 설계합니다.
경청과 공감, 열린 질문, 구체적인 인정과 칭찬, 건설적인 피드백, 성과면담, 세대와 성향에 따른 소통, 갈등 상황의 대화 등 실제 리더에게 필요한 영역을 실습과 피드백 중심으로 다룰 수 있습니다.
또한 개인을 위한 직장인 스피치, 성인 스피치 학원 형태의 1:1 코칭부터 리더·관리자 대상 기업 교육, PT발표, 조직 맞춤형 커뮤니케이션 프로그램까지 목적에 맞게 연계할 수 있습니다.
단순히 스피치 강사의 이야기를 듣고 끝나는 것이 아니라, 리더가 실제로 사용하는 말과 질문을 점검하고 다시 적용해 보는 과정이 중요합니다.
잘하던 직원이 달라졌다면
태도보다 먼저 대화를 살펴보세요
일을 잘하던 직원이 최소한의 역할만 하기 시작했다고 해서 반드시 능력이 떨어졌거나 책임감이 없어진 것은 아닙니다.
어쩌면 그동안 충분히 인정받지 못했을 수도 있고, 현재 업무에서 더 이상 성장하고 있다는 느낌을 받지 못했을 수도 있으며, 책임은 커졌지만 자신의 판단으로 결정할 수 있는 영역은 오히려 줄어들었을 수도 있습니다.
무엇보다 내 일이 왜 중요한지에 대한 연결이 끊어진 상태일 수 있습니다.
좋은 리더는 사람을 억지로 동기부여하는 사람이 아닙니다.
구성원의 이야기를 듣고, 그 사람이 다시 자신의 역할과 성장의 의미를 발견할 수 있도록 대화를 만드는 사람입니다.
조직의 핵심 인재가 이전과 달라졌다고 느끼는 리더, 구성원의 몰입과 성장을 고민하는 HRD 담당자라면 새로운 보상이나 프로그램을 추가하기 전에 조직 안에서 어떤 대화가 오가고 있는지 먼저 점검해 보시기 바랍니다.
그레이스스피치는 기업 교육, 코칭형 리더 커뮤니케이션, 비즈니스 커뮤니케이션, 직장인 스피치, 스피치 강의와 스피치 훈련을 통해 리더의 말이 단순한 지시에서 끝나지 않고 구성원의 성장과 조직의 성과로 연결될 수 있도록 함께합니다.
사람이 일을 더 하고 싶게 만드는 것은 더 많은 지시가 아닙니다.
내가 왜 이 일을 하는지, 이곳에서 어떻게 성장하고 있는지를 다시 발견하게 하는 대화입니다.
이 글은 그레이스컨설팅그룹 네이버 블로그에도 실렸습니다.